Resumen: Deducimos del acuerdo que el contexto es el siguiente: en la empresa se habían tramitado varios ERTES y para evitar eso se negocia en 2020 con la RLT y se llega a un acuerdo de novación contractual colectiva con conversión de los contratos de la plantilla de la empresa a fijos discontinuos. En el acuerdo, que luego se pasa a la firma individual, se pacta lo siguiente: Se fija un máximo de discontinuidad del 25 % y no más de 10 días laborables al mes y se establece la equidad en la discontinuidad para todos los trabajadores no pudiendo haber una diferencia de más de cinco puntos, y si la hubiera la empresa abonará el salario de la diferencia hasta el 100% de su salario. Durante la discontinuidad los trabajadores cobran la prestación por desempleo y la empresa la complementa (hasta el 80 % del salario a partir del día 26 de discontinuidad, hasta el 90 % de salario a partir del día 36 de discontinuidad y hasta el 100% del salario a partir del día 46 de dos con discontinuidad). Durante la discontinuidad la antigüedad, prima de productividad, vacaciones, días recuperables, días, festivos, pagas extras, se disfrutarán y calcularán como si se hubiera trabajado todo el año al 100%.
Resumen: Ello constituye una interpretación acorde con el artículo 4 de la Ley 3/2007 a favor de una efectiva igualdad que favorece la corresponsabilidad en la asunción de los deberes familiares, teniendo en cuenta que la realidad social es que los permisos vinculados a cuidados de familiares y convivientes son ejercitados mayoritariamente por mujeres.
Resumen: La supresión del plus, descansa lisa y llanamente, en que el nuevo convenio colectivo no lo contempla. Y a partir de tal dato incontestable, el que la demandada lo haya venido abonando hasta el 31 de diciembre de 2022, no constituye un acto propio sino recta aplicación del art.44.4 ET, que obliga a respetar las condiciones laborales de las personas trabajadoras afectadas por la subrogación, en este caso eran las establecidas en el convenio colectivo de la empresa, hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo, que resulta de aplicación a la entidad económica transmitida, y que sustituye el convenio colectivo anterior.
Resumen: El Acuerdo ni modificó ni otorgó tratamiento alguno contrario a lo previsto por aquél. Más concretamente, el Acuerdo contiene previsiones sobre el régimen de turnicidad que el convenio tan solo citó genéricamente en el apartado 3 del Art. 57, lo que hacía necesario o justificaba que colectivamente se pactara más específicamente, cubriendo así la carencia de aquella norma que tácitamente derivaba su desarrollo a la negociación inferior del ámbito de empresa.
Resumen: No solo acontece que estamos ante una realidad de calendario vacacional que ya ha tenido el acuerdo con el personal, oído a los representantes sindicales, como rezan los hechos probados quinto y sexto inalterados, sino que de acuerdo con los trabajadores y oída la representación sindical, ya han elegido las personas trabajadoras los periodos de vacaciones que han tenido por conveniente.
Resumen: El precepto legal obliga, así, a seguir aplicando tras la sucesión de empresa el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuera de aplicación a la entidad económica transferida, debiéndose mantener esta aplicación hasta la fecha de expiración de este convenio colectivo o hasta que entre en vigor otro convenio colectivo "nuevo" que resulte de aplicación a la entidad económica transferida.
Resumen: La Sala afirma que el Acuerdo de 13-12-2012 no pactó expresamente un número fijo de jornadas, sino una jornada anual en horas (1691,28 horas efectivas más 54 horas de descansos, totalizando 1745,28 horas), inferior a la jornada prevista en el convenio general (1752 horas), debiendo interpretarse el Acuerdo fue fruto de la negociación colectiva conforme a las reglas del Código Civil (arts. 3 y 1281 y ss.), usando criterios literal, sistemático, histórico y finalista, por lo que no tienen derecho a un calendario con un máximo de 216 jornadas anuales, y ello aunque en la práctica la mayoría de los calendarios posteriores fijaron 216 jornadas, pues hubo excepciones (2017, 2020 y 2023), lo que evidencia que no existía un compromiso fijo sobre el número de días y además, las negociaciones previas al acuerdo no abordaron esta cuestión, centrándose en horarios y compensaciones por cambios de jornada y si en un año concreto (como 2024) la jornada anual supera las horas pactadas, los trabajadores podrían reclamar la corrección de ese calendario, pero no existe un derecho general a exigir siempre 216 jornadas anuales.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por el sindicato ALTERNATIVA FERROVIARIA frente a las sociedades del Grupo Renfe. La Sala aprecia la excepción de falta de acción al no acreditar la parte demandante que exista una práctica empresarial generalizada o una interpretación restrictiva de precepto legal o convencional en lo relativo a la garantía de acceso al registro de jornada por parte de la RLT o por parte de los trabajadores. Tratándose de una acción declarativa, no se da una adecuación objetiva entre el proceso elegido y la pretensión ejercitada ni tampoco se aprecia un interés litigioso actual y real que permita admitir la acción promovida por el sindicato demandante.
Resumen: En definitiva, estamos ante un concepto salarial, pero que no retribuye la cantidad de trabajo, sino que premia el esfuerzo del trabajador/a por acudir a su puesto, y no refiriendo el convenio que deba ser proporcional a la jornada realizada la práctica de empresa discutida supone una discriminación, aún indirecta, por cuanto podría desincentivar el uso de tal derecho entre el colectivo femenino de trabajadoras, y por ende ha de ser declarada nula.
Resumen: La Audiencia Nacional estima el recurso de reposición contra un previo auto en el que apreció su falta de competencia al considerar que a la vista de las alegaciones de las partes la cuestión de fondo puede tener un contenido de generalidad que afecte a relaciones jurídicas genéricas.
